V slovenskom právnom poriadku bol po vstupe do Európskej únie prijatý zákon č. 365/2004 Z. z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov, tzv. antidiskriminačný zákon, na znenie ktorého mala vplyv aj vyššie uvedená smernica 2000/78/ES. V našej legislatíve aj samotný Zákonník práce ako lex generalis v niekoľkých ustanoveniach upravuje zákaz priamej i nepriamej diskriminácie v pracovnoprávnych vzťahoch.

​

Odmeňovanie

​

Zásada nediskriminácie pri odmeňovaní zamestnancov je osobitnou kapitolou v danej zložitej problematike. Táto zásada v sebe zahŕňa viacero pohľadov, z ktorých musí byť dodržaná, napríklad vo vzťahu muži verzus ženy, pri práci osôb rovnakého pohlavia, pri práci na rovnakej pozícii u jedného zamestnávateľa pre zamestnancov pracujúcich v rôznych regiónoch a pod.

Najčastejšie dochádza k porušovaniu zákazu diskriminácie pri odmeňovaní práve v  odmeňovaní žien a mužov, a to v neprospech žien. Na zákaz uvedeného kladie zvýšený dôraz aj Európska únia. V konsolidovanom znení Zmluvy o Európskej únii a Zmluvy o fungovaní Európskej únie (2008/C 115/01) je premietnuté nasledovné pravidlo: „Každý členský štát zabezpečí uplatňovanie zásady rovnakej odmeny pre mužov a ženy za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty“. Odmena znamená obvyklú základnú alebo minimálnu mzdu alebo plat a všetky dávky, ktoré zamestnávateľ vypláca priamo alebo nepriamo, v hotovosti alebo v naturáliách, pracovníkovi v pracovnom pomere. 

V zmysle judikatúry na úrovni EÚ pri porovnaní odmeny práce ženy a muža je nutné vychádzať z objektívnych faktorov, napr. zložitosť vykonávanej práce, jej charakter a osobnostných faktorov zamestnanca, vzdelanie, pracovné skúsenosti.

Vzdelanie totiž nie je len jeden z faktorov umožňujúcich objektívne odôvodniť rozdiel v odmeňovaní pracovníkov, ktorí vykonávajú rovnakú prácu. Vzdelanie tiež patrí medzi kritériá umožňujúce overiť, či pracovníci vykonávajú alebo nevykonávajú rovnakú prácu.

Rovnosť musí byť vykladaná ako rovnoprávnosť. Rovnosť odmeňovania bez diskriminácie na pohlaví znamená, že:

• odmena za rovnakú prácu sa pri úkolovej mzde vypočíta podľa rovnakej sadzby,

• odmena za prácu pri časovej mzde bude rovnaká. 

​

Rovnaké zaobchádzanie pri odmeňovaní musí byť zachované nielen pri porovnaní práce osôb rôznych pohlaví, ale aj v prípade osôb rovnakého pohlavia, vykonávajúcich rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty.

​

Rovnaká práca a práca rovnakej hodnoty

Uvedené pojmy sú nosnými termínmi pri posudzovaní, či skutočne ide o diskrimináciu. Pre každý jednotlivý prípad je definovanie rovnakej práce alebo práce rovnakej hodnoty veľmi individuálne. Pozitívna identifikácia rovnakej práce, či práce rovnakej hodnoty v prípadnom súdnom spore významne zvyšuje šance na úspech žalobcu – diskriminovanej osoby, teda zamestnanca.

Za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty sa považuje práca rovnakej alebo porovnateľnej zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti, ktorá je vykonávaná v rovnakých alebo porovnateľných pracovných podmienkach a pri dosahovaní rovnakej alebo porovnateľnej výkonnosti a výsledkov práce v pracovnom pomere u toho istého zamestnávateľa. Pri určovaní rovnakej práce alebo práce rovnakej hodnoty je potrebné porovnať minimálne prácu dvoch zamestnancov. Porovnateľným zamestnancom by nemal byť hypotetický zamestnanec.

​

O rovnakú prácu pôjde v prípade, že porovnávaní zamestnanci pracujú v porovnateľných pracovných podmienkach (napr.: obidvaja pracujú v dielni v sídle zamestnávateľa), podľa pracovnej náplne obsiahnutej v pracovnej zmluve vykonávajú rovnaký druh práce (napr.: zvárač), majú rovnaké zaradenie v hierarchii zamestnávateľa (napr.: robotník), rovnaké pracovné postupy (napr.: ultrazvukové zváranie plastov rovnakej svalovej náročnosti), rovnaké pracovné nástroje (napr.: zváračka rovnakého typu a náročnosti) na vykonávanie ich práce.

Pracovníci vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty, ak sa s ohľadom na všetky aspekty, akými sú povaha práce, požiadavky na vzdelanie a pracovné podmienky, možno domnievať, že sa nachádzajú v porovnateľnej situácii, pričom posúdenie tejto skutočnosti prináleží vnútroštátnemu súdu.

 

Zamestnanci pracujúci v rôznych regiónoch

Zásada rovnakého zaobchádzania so zamestnancami v oblasti odmeňovania sa aplikuje aj v prípade, že ide o zamestnancov jedného zamestnávateľa pracujúcich na pobočkách v rôznych regiónoch, napr.: zamestnávateľ X má zamestnanca A pracujúceho ako zvárač na pobočke v Bratislave a zamestnanca B pracujúceho na tej istej pozícii a vykonávajúceho rovnakú prácu na pobočke v Košiciach. Ak zamestnanec A a zamestnanec B vykonávajú rovnaké práce alebo práce rovnakej hodnoty, za výkon týchto prác im musí byť zaplatená rovnaká tarifná mzda. Fakt, že v Košiciach je nižšia priemerná mzda než v Bratislave, neobstojí ako argument zamestnávateľa pre nižšiu mzdu jeho zamestnanca B v Košiciach.

​

Nielen v internej kolektívnej zmluve, ale aj v prípade kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa, uzavretej pre väčší počet zamestnávateľov medzi príslušným vyšším odborovým orgánom a organizáciou alebo organizáciami zamestnávateľov, taktiež platí princíp nediskriminácie zamestnancov z hľadiska miesta výkonu ich práce.  

​

Stanovenie objektívnych kritérií na rozdielnu odmenu porovnateľných zamestnancov je pre zamestnávateľa často náročné. Na unesenie dôkazného bremena v súdnom spore, v ktorých sa súdy zvyknú už pri najmenšej pochybnosti prikloniť na stranu zamestnanca, treba preto myslieť už pri určovaní rozdielneho odmeňovania.

​

Dátum: 25.01.2023

Autor: Mgr. Emília Kuželjová

Foto: internet