Prípady diskriminácie sú v pracovnom práve spojené s porušením princípu rovnakého zaobchádzania, ktorý sa prejavuje v nerovnakom prístupe ku zamestnancom. Takýto prístup však nemá oporu v našom právnom systéme.

O diskrimináciu nemôže ísť v takom prípade ak sa vyskytne rozdiel napríklad pri prideľovaní práce u mladistvého zamestnanca, ktorý má podľa pracovnej zmluvy špecificky upravený pracovný čas v porovnaní s dospelým zamestnancom. V takom prípade sú rozdiely pri prideľovaní práce odôvodnené. 

Ak sa však na pracovisku vyskytne u istého zamestnanca nadmerné prideľovanie úloh len preto, že prejavil svoj určitý názor, vtedy ide o diskrimináciu, ktorá je neprípustná a je protiprávnym konaním.

Vytváranie rozdielnych pracovných podmienok a predpokladov výkonu závislej práce nepredstavuje diskrimináciu aj vtedy, keď takéto prípady pripúšťa v § 161 Zákonník práce v prípade špecifických skupín zamestnankýň, akými sú napríklad: 

• tehotné ženy, 

• matky, do konca deviateho mesiaca po pôrode,

• dojčiace ženy.

Prípady, keď je rozdielne zaobchádzanie so zamestnancami v pracovnoprávnom vzťahu prípustné sú také, keď je rozdielne zaobchádzanie odôvodnené povahou činností vykonávaných v zamestnaní alebo okolnosťami, za ktorých sa tieto činnosti vykonávajú.

Ak sa napríklad tehotnej žene špecificky upraví pracovný čas na základe jej žiadosti, tak ide o pozitívnu diskrimináciu. Postavenie tehotnej ženy sa oprávnene zvýhodňuje. Ide o špecifickú úpravu pracovného času žien, ktorá vyplýva z § 164 ods. 2 Zákonníka práce. Nemôže teda ísť o protiprávne konanie. Uvedený postup sa vzťahuje aj na ženu alebo muža trvale sa starajúcich o dieťa mladšie ako 15 rokov.

​

Ustanovenie zákazu diskriminácie v pracovnom práve

Podľa § 13 ods. 1 Zákonníka práce platí, že zamestnávateľ je v pracovnoprávnych vzťahoch povinný zaobchádzať so zamestnancami v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov antidiskriminačným zákonom. 

​

Príklad 

 Pri výkone závislej práce došlo k rozdielnemu odmeňovaniu zamestnancov, ktoré spočívalo v tom, že za nadpriemerné pracovné výsledky bola jednému zamestnancovi poskytnutá odmena, ale druhému nebola. Takýto postup zamestnávateľ odôvodnil tým, že zamestnanec, ktorý nedostal odmenu vykonával v porovnaní so zamestnancom, ktorý odmenu dostal, len prácu porovnateľnej hodnoty, nešlo teda o rovnakú prácu. S uvedeným postupom zamestnávateľa zamestnanec, ktorý nedostal odmenu nesúhlasil a podal sťažnosť.

​

 V danom prípade išlo o mzdovú diskrimináciu, pretože zamestnanec, ktorému nebola zamestnávateľom poskytnutá odmena, vykonával porovnateľnú prácu, za ktorú mu odmena mala byť poskytnutá. Rovnaké odmeňovanie sa viaže nielen na nárokovateľné zložky mzdy, ale aj na jej flexibilné, nenárokovateľné zložky, kam patrí aj odmena. 

​

V súlade s § 13 ods. 2 Zákonníka práce sa v pracovnoprávnych vzťahoch, teda aj pri odmeňovaní, zakazuje diskriminácia zamestnancov z dôvodu pohlavia, manželského stavu a rodinného stavu, sexuálnej orientácie, rasy, farby pleti, jazyka, veku, nepriaznivého zdravotného stavu alebo zdravotného postihnutia, genetických vlastností, viery, náboženstva, politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, majetku, rodu alebo iného postavenia alebo z dôvodu oznámenia kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti.

​

Právna zásada zákazu diskriminácie sa viaže a spája aj so základnou zásadou "dobrých mravov", ktorá je ustanovená v čl. 2 základných zásad Zákonníka práce a musí byť rešpektovaná obligatórne, počas celej dĺžky trvania pracovnoprávneho vzťahu.

Pojem "dobré mravy" nemá právne vymedzenie v Zákonníku práce, hoci ho Zákonník práce používa. S dobrými mravmi počíta aj § 3 ods. 1 zákona č. 40/1964 Zb. Občiansky zákonník v znení neskorších predpisov, podľa ktorého výkon práv a povinností vyplývajúcich z občianskoprávnych vzťahov nesmie bez právneho dôvodu zasahovať do práv a oprávnených záujmov iných a nesmie byť v rozpore s dobrými mravmi. Pritom ani Občiansky zákonník legálnu definíciu pojmu "dobré mravy" nedefinuje, čo znamená, že tento právny pojem v našom právnom poriadku nemá presné určenie.

​

Pod "dobrými mravmi" možno rozumieť napríklad súbor všeobecne prospešných hodnôt, akými sú napríklad ochrana zdravia, bezpečnosti, životného prostredia, ale aj nepísané pravidlá slušnosti a morálky. Pokiaľ je v určitej oblasti, napríklad v odmeňovaní, dostupná aj judikatúra súdov, možno vyvodiť obsah pojmu "dobré mravy" aj z takejto pracovnoprávnej judikatúry.

Príklady porušenia dobrých mravov zamestnávateľom

​

Ak zamestnanec odmení jedného zamestnanca odmenami za určitý nadštandardný pracovný výkon, tak je v súlade s dobrými mravmi, že za nadštandardný pracovný výkon odmení aj iného zamestnanca odmenou, a to aj vtedy, keď tento nemá na odmenu pracovnoprávny nárok.

​

Za konanie, ktoré je v rozpore s dobrými mravmi možno označiť aj také konanie zamestnávateľa, ak ukončí pracovný pomer so zamestnancom, ktorého vek je blízko k odchodu do dôchodku. Takýto zamestnanec si totiž spravidla ťažko nájde inú prácu. Ide síce o konanie v súlade so Zákonníkom práce a právnou úpravou, je však v rozpore s etikou a morálkou.

​

Z ustanovenia § 13 ods. 8 Zákonníka práce vyplýva, že zamestnanec nesmie byť v pracovnoprávnom vzťahu prenasledovaný ani inak postihovaný za to, že podá na iného zamestnanca alebo na zamestnávateľa sťažnosť, podnet na príslušnom orgáne inšpekcie práce, žalobu, návrh na začatie trestného stíhania alebo iné oznámenie o kriminalite alebo inej protispoločenskej činnosti, nezachová mlčanlivosť o svojich pracovných podmienkach vrátane mzdových podmienok a o podmienkach zamestnávania alebo že si uplatňuje práva a právom chránené záujmy vyplývajúce z pracovnoprávneho vzťahu.

​

Príklad porušenia dobrých mravov, pravidiel slušnosti a morálky zamestnávateľom podľa § 13 ods. 3 Zákonníka práce:

Zamestnanec podal sťažnosť na príslušný inšpektorát práce z toho dôvodu, že ho zamestnávateľ v rozpore s § 55 ods. 2 písm. a) Zákonníka práce nepreradil na inú, pre neho vhodnú prácu, a to aj napriek tomu, že mu zamestnanec predložil lekársky posudok z kliniky pracovného lekárstva, že je dlhodobo zdravotne nespôsobilým na výkon danej práce. Uvedeným postupom zamestnanca sa zamestnávateľ cítil dotknutý, a preto začal zamestnanca šikanovať tým spôsobom, že mu dával časovo nestihnuteľné úlohy, nedával mu všetky potrebné podklady pre pozitívne plnenie zadaných pracovných úloh a taktiež ho pred ostatnými zamestnancami opakovane zosmiešňoval. 

​

Príklad narušenia súkromia zamestnanca

Pri vyhodnocovaní plnenia pracovných úloh zamestnanca, zamestnávateľ kontroloval v jeho neprítomnosti jeho elektronickú poštu na pracovisku. Uvedený postup pritom odôvodňoval potrebou kontroly intenzity plnenia pracovných úloh podľa vnútorného predpisu. 

​

Podľa § 13 ods. 4 Zákonníka práce platí, že zamestnávateľ nesmie bez vážnych dôvodov spočívajúcich v osobitnej povahe činností zamestnávateľa narúšať súkromie zamestnanca na pracovisku a v spoločných priestoroch zamestnávateľa tým, že ho monitoruje, vykonáva záznam telefonických hovorov, kontroluje elektronickú poštu odoslanú z pracovnej elektronickej adresy a doručenú na túto adresu bez toho, aby ho na to vopred upozornil. Ak zamestnávateľ zavádza kontrolný mechanizmus, je povinný prerokovať so zástupcami zamestnancov rozsah kontroly, spôsob jej uskutočnenia, ako aj dobu jej trvania a informovať zamestnancov o rozsahu kontroly, spôsobe jej uskutočnenia, ako aj o dobe jej trvania.

​

Podozrenie, že zamestnanec používa elektronickú poštu v rámci pracovnej elektronickej adresy na súkromné účely nezakladá oprávnenie zamestnávateľa na kontrolu počítača v neprítomnosti zamestnanca.

Pre výkon kontroly elektronickej pošty zamestnanca je potrebné zabezpečiť nielen informovanie zamestnanca, ale aj jej prerokovanie so zástupcami zamestnancov, čo by mal mať zamestnávateľ písomne potvrdené, napríklad tak, že o prerokovaní spíše zápisnicu podpísanú zúčastnenými stranami. Ide pritom o obligatórnu právnu úpravu Zákonníka práce, ktorá musí byť rešpektovaná.  Z uvedeného vyplýva, že zamestnávateľ nekonal v súlade s platným právom. 

​

Mzdová diskriminácia

Príklad porušenia mlčanlivosti ohľadom mzdových podmienok zamestnanca

Zamestnanec povedal svojmu známemu výšku svojho príjmu a aj ho informoval o podmienkach odmeňovania, ktoré u daného zamestnávateľa platia. O tomto konaní zamestnanca sa však zamestnávateľ dozvedel a považoval to za porušenie príkazu mlčanlivosti, ktorú podľa neho zamestnanec má podľa jeho úvahy. Zamestnávateľ začal so šikanóznym správaním svojho zamestnanca, a to tým, že ho pri odmeňovaní znevýhodňoval v porovnaní s inými zamestnancami, ktorí u neho pracovali.

Z ustanovenia § 13 ods. 5 Zákonníka práce vyplýva, že zamestnávateľ nesmie zamestnancovi uložiť povinnosť zachovávať mlčanlivosť o jeho pracovných podmienkach vrátane mzdových podmienok a o podmienkach zamestnávania.

Zamestnávateľ nemôže do pracovnej zmluvy vsúvať klauzulu mlčanlivosti ohľadom mzdových podmienok zamestnanca, pretože pracovná zmluva musí byť v súlade s právnym poriadkom. V tej časti, v ktorej by pracovná zmluva bola v rozpore s právnym poriadkom, by bola neplatná. 

​

Uvedeným ustanovením však nie sú dotknuté ustanovenia osobitných právnych predpisov, napríklad zákona č. 513/1991 Zb. Obchodného zákonníka, ktorý upravuje obchodné tajomstvo, ktoré zamestnanec nemôže prezradiť niekomu inému, s výnimkou, že má právne relevantný súhlas zamestnávateľa.

​

V prípade mzdovej diskriminácie podľa pohlavia je potrebné uplatniť špecifické ustanovenia § 119a ods. 1 a 3 Zákonníka práce, podľa ktorých mzdové podmienky musia byť dohodnuté bez akejkoľvek diskriminácie podľa pohlavia. Uvedené ustanovenie sa vzťahuje na každé plnenie za prácu, ako aj na plnenia, ktoré sa vyplácajú alebo sa budú vyplácať v súvislosti so zamestnaním podľa iných ustanovení Zákonníka práce alebo podľa osobitných predpisov.

​

Ak zamestnávateľ uplatňuje systém hodnotenia pracovných miest, hodnotenie musí vychádzať z rovnakých kritérií pre mužov a ženy bez akejkoľvek diskriminácie podľa pohlavia. Pri posudzovaní hodnoty práce ženy a muža môže zamestnávateľ okrem kritérií uvedených v § 119a ods. 2 Zákonníka práce uplatniť ďalšie objektívne merateľné kritériá, ktoré sa dajú uplatniť na všetkých zamestnancov bez rozdielu pohlavia. Pritom ale musí ísť o objektívne merateľné kritériá, napríklad technické normy, ktoré sa dajú jednoznačne vyhodnotiť. Preto zamestnávateľ nemôže do svojich vnútorných predpisov uviesť ako kritérium pre odmeňovanie "spokojnosť zamestnávateľa s pracovným výkonom", pretože je ťažko kvantifikovateľné a merateľné.

​

Rešpektovanie zásady rovnakého zaobchádzania je nevyhnutným predpokladom zákonného priebehu výkonu závislej práce. Preto nie je možná diskriminácia zamestnanca na základe určitého diskriminačného kritéria definovaného právnou úpravou. 

​

Dátum: 27.02.2023

Autor: Mgr. Emília Kuželjová

Foto: internet